Comité de convivencia laboral: qué cambió con la Resolución 3461 de 2025

La Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo es la norma vigente sobre el comité de convivencia laboral. Rige desde su publicación y derogó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012. Cambia la composición del comité según el tamaño de la empresa, exige uno por cada centro de trabajo, fija plazos para tramitar cada queja y añade obligaciones al empleador, como un canal de apoyo psicológico en crisis. Si su comité se conformó con las reglas anteriores, conviene revisarlo.

¿A quién se aplica?

A todos los empleadores, públicos y privados, y también a contratantes, contratistas, trabajadores dependientes e independientes, estudiantes y a las ARL en lo que les corresponde. No hay tamaño mínimo: una empresa de tres trabajadores también debe tener comité.

¿Cómo se conforma el comité ahora?

• Empresas con menos de 5 trabajadores: un representante de los trabajadores y uno del empleador.
• Empresas con más de 5 y menos de 20 trabajadores: un representante de cada parte, con sus suplentes.
• Empresas con más de 20 trabajadores: dos representantes de cada parte, con sus suplentes.

La empresa puede nombrar más integrantes, siempre en igual número por cada parte. El empleador designa a los suyos; los trabajadores eligen a los propios por votación secreta y escrutinio público. No pueden integrar el comité quienes hayan tenido una queja de acoso laboral en su contra, o hayan sido víctimas, en el año anterior. El periodo es de dos años.

Un cambio que afecta a muchas empresas: si tiene dos o más centros de trabajo, debe haber un comité de nivel central y uno adicional por cada centro. Y un detalle del texto: la resolución no dice qué composición corresponde a una empresa de exactamente 5 o exactamente 20 trabajadores. Si es su caso, conviene documentar el criterio que adopte.

¿Qué hace el comité, y qué no?

La resolución lo define como una instancia preventiva, orientadora, conciliadora y canalizadora. Recibe las quejas, escucha a las partes por separado, abre un espacio de diálogo, formula un plan de mejora concertado y hace seguimiento a los compromisos. Lo que no hace es decidir si hubo acoso laboral: esa determinación no es suya.

Tampoco es competente en casos de acoso sexual, que no son conciliables. Para esos casos, la alta dirección o el área de talento humano debe tener su propio procedimiento, conforme a la Ley 2365 de 2024.

¿Qué plazos tiene cada queja?

• Recibir y dar trámite a la queja: 5 días calendario.
• Examinar el caso: 5 días calendario, ampliables 10 más con justificación escrita.
• Escuchar a cada parte por separado: 5 días calendario.
• Reunión de diálogo entre las partes: 5 días calendario después de escucharlas, ampliables 10 más con justificación.
• Recomendaciones a la alta dirección: entre 5 y 10 días calendario.

El procedimiento completo no puede pasar de 65 días calendario desde que se recibe la queja formal. Si no hay acuerdo, se incumplen las recomendaciones o la conducta persiste, en el sector privado el comité informa a la alta dirección y cierra el caso, y el trabajador puede acudir al inspector de trabajo o a un juez.

¿Qué debe hacer la empresa, además de tener el comité?

• Darle al comité un espacio físico, recursos y tiempo para reunirse dentro de la jornada laboral.
• Asegurar que se reúna cada mes y que presente informes trimestrales y uno anual a la alta dirección.
• Que el comité adopte su propio reglamento, con acuerdos de confidencialidad.
• Tener una política de prevención del acoso laboral, un manual de convivencia y un procedimiento claro para presentar quejas.
• Disponer de un espacio de atención presencial o no presencial, por teléfono, WhatsApp u otro canal, que brinde primeros auxilios psicológicos a quien haya presentado una queja.
• Capacitar, junto con la ARL, a la brigada, al COPASST, a los líderes del SG-SST y al propio comité en primeros auxilios psicológicos.

¿Qué pasa si no se cumple?

La resolución remite al régimen sancionatorio de riesgos laborales: el artículo 13 de la Ley 1562 de 2012 y el capítulo de multas del Decreto 1072 de 2015. La investigación corresponde a las direcciones territoriales del Ministerio del Trabajo.

Por dónde empezar

Revise tres cosas: si la composición de su comité corresponde a su número de trabajadores, si tiene un comité por cada centro de trabajo y si existe el reglamento con sus acuerdos de confidencialidad. El comité hace parte de la gestión del riesgo psicosocial dentro del SG-SST, que es uno de los sistemas que implementamos. El diagnóstico inicial no tiene costo.

Para ver cómo se gradúan las sanciones: ¿Qué pasa si su empresa no tiene el SG-SST?